De (on)zekerheid van de WIA, een voorbeeld uit de praktijk

Graag wil ik een ervaring delen uit mijn dagelijkse praktijk die veel indruk op mij maakte.

Ik werd gebeld door Rick. Hij heeft sinds 2 jaar een WGA-uitkering lopen en vertelde het volgende.

“Cisca, mijn WGA-uitkering is gewijzigd. Ik kreeg vandaag € 588,00 op mijn rekening overgemaakt en belde met UWV omdat ik dacht dat er een fout was gemaakt. Van UWV hoorde ik dat deze betaling wel juist is, zij zeiden dat ik 3 maanden geleden een brief ontving waarin werd aangegeven dat ik vanaf september een vervolguitkering zou krijgen. Vandaag ontving ik de betaling van € 588,00. Hier kan ik niet eens mijn hypotheek van betalen. Ik heb de hele ochtend lopen janken”.

Voor ik het vervolg van mijn contact met Rick uiteenzet geef ik een korte samenvatting van hoe de uitkeringen van de WIA[1] in zijn werk gaan.

Wanneer een medewerker ziek is gemeld zal de werkgever gedurende twee jaar het loon door moeten betalen. Wettelijk is dit tenminste 70% en daarbij geldt voor het eerste jaar een ondergrens van het minimumloon en als bovengrens 70% van het maximumdagloon.

In de gemiddelde arbeidsovereenkomst is dit meestal in het eerste jaar 100% en in het tweede jaar 70%. Dit kan door cao-afspraken ook anders zijn.

Wanneer medewerker na twee jaar nog steeds ziek is zal hij/zij bij UWV een WIA  aanvraag indienen.

Bij de WIA-beoordeling kan de uitkomst als volgt zijn:

• Minder dan 35% arbeidsongeschikt (er volgt geen WIA-uitkering)
• WGA 35-80% arbeidsongeschikt
• WGA 80-100% arbeidsongeschikt, maar niet duurzaam (blijvend) arbeidsongeschikt
• IVA minstens 80% arbeidsongeschikt waarbij herstel is uitgesloten dus duurzaam arbeidsongeschikt.

De WGA  kent 3 soorten uitkeringen:

• LGU, loongerelateerde uitkering
• LAU, loonaanvullingsuitkering
• VVU, vervolguitkering

Wanneer een arbeidsongeschikte werknemer voldoet aan de referte-eis[2] volgt een loongerelateerde uitkering (LGU) van minimaal 3 maanden en maximaal 24 maanden. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70 % per maand van het WIA-maandloon minus het loon dat wordt verdiend met werken.

Na de LGU volgt een loonaanvullingsuitkering (LAU) of vervolguitkering (VVU). Voor welke uitkering medewerker in aanmerking komt is afhankelijk van het feit of er wordt gewerkt en wat hiermee wordt verdiend. Om voor een loonaanvullingsuitkering in aanmerking te komen moet medewerker minstens 50 % met werken verdienen van wat UWV zegt dat medewerker nog kan verdienen. Wanneer UWV de verdiencapaciteit op € 3000,- heeft gesteld dan moet medewerker met werken minstens € 1500,- verdienen. De loonaanvullingsuitkering bedraagt 70% over het verschil tussen het oude WIA-maandloon en het met werken verdiende loon.

Verdient een medewerker minder dan 50 % van de restverdiencapaciteit dan volgt er in plaats van een loonaanvullingsuitkering een vervolguitkering (VVU) waarvan de hoogte niet gerelateerd is aan het WIA-maandloon van medewerker maar aan het minimumloon. Het uitkeringspercentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en varieert zoals in onderstaande tabel is weergegeven.

Terug naar hetgeen Rick overkwam.

Rick werd in 2015 ziekgemeld en werd de eerste twee jaar door zijn werkgever doorbetaald. Hij ontving het eerste jaar 100% en het tweede jaar 70 % van zijn loon. Vanaf september 2017 ontving Rick een WGA Loongerelateerde (LGU) uitkering. De uitkering bedroeg de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van zijn WIA-maandloon en kwam de eerste twee maanden op € 2617,41 en daarna € 2442,92 per maand.

In de beschikking van UWV van september 2017 stond vermeld dat Rick tot september 2019 recht had op de LGU-uitkering en dat hij ruim voor deze datum van UWV bericht zou krijgen over zijn uitkering na september 2019.

Ook stond in de beschikking dat Rick in de bijgevoegde brochure van UWV algemene informatie kon vinden over zijn uitkering en zijn rechten en plichten. Hierin had Rick kunnen lezen dat de hoogte van zijn uitkering, na einde van de loongerelateerde periode, mogelijk sterk om laag zou kunnen gaan.

Zoals hierboven staat aangegeven is er na de LGU-uitkering alleen recht op een loonaanvullingsuitkering wanneer je werkt en het salaris minimaal de helft is van de door UWV vastgestelde restverdiencapaciteit. Rick is na de WIA-toekenning nooit meer aan het werk gekomen!

Daarom ontving hij een vervolguitkering waar, voor de berekening van de hoogte van de uitkering, niet meer werd uitgegaan van het oude loon van Rick van voor zijn ziekmelding, maar van het minimumloon dat voor 2020 € 1.680,00 per maand bedraagt.

De hoogte van Rick zijn vervolguitkering zou dan bepaald worden door het percentage van zijn arbeidsongeschiktheid, in zijn geval 48,69%, het minimumloon en het uitkeringspercentage dat in bovenstaande tabel wordt weergegeven.

De Vervolguitkering van Rick bedroeg dus 35%[3] (zie bovengenoemde tabel arbeidsongeschiktheidspercentage en uitkering) van het minimumloon ad. € 1.680,00 en gaf recht op een maandelijkse uitkering ad. € 588,00 terwijl Rick de eerste 2 jaar tijdens de LGU-uitkering maandelijks een bedrag ontving van € 2442,92.  En deze vervolguitkering van Rick zou alleen te beïnvloeden zijn door het verdienen van voldoende loon met werken.

De bovengenoemde alinea gaat gelukkig over de verleden tijd. Rick is medisch niet in staat om te werken reden waarom wij voor hem bij UWV een WIA-herbeoordeling aanvroegen. Rick is met spoed naar de bedrijfsarts geweest en met het spreekuurverslag van de bedrijfsarts hebben wij UWV gemeld dat er sprake was van verergering van klachten en

UWV gevraagd om Rick met spoed op te roepen voor een WIA-herbeoordeling. Hier was, om dit met spoed voor elkaar te krijgen, enige overredingskracht voor nodig. Maar dat is gelukt.

Rick kreeg binnen een paar weken een uitnodiging voor een gesprek met de verzekeringsarts en daarna met de arbeidsdeskundige van UWV. Tijdens het gesprek met de arbeidsdeskundige werd al duidelijk gemaakt dat Rick in aanmerking kwam voor een IVA- uitkering dat voor een enorme opluchting zorgde. Rick zijn IVA-uitkering bedraagt voortaan 75 % van zijn WIA-maandloon en wanneer Rick zelf niet om wijzigingen vraagt zal UWV hem tot aan zijn pensioen met rust laten.

Om dit soort problemen in de toekomst te voorkomen heb ik nagedacht over oplossingen voor alle partijen die bij deze kwestie betrokken waren.

Regelmatig contact:

In de eerste plaats is Rick zijn werkgever eigen risicodrager voor de WGA. Dit houdt in dat zijn werkgever niet alleen financieel verantwoordelijk was voor het betalen van de WGA-uitkeringen maar diende ook een bedrijfsarts te vragen om regelmatig een beoordeling te geven over de re-integratiemogelijkheden van Rick.  Wanneer dit contact had plaats gevonden was het eerder duidelijk geweest dat Rick zijn klachten waren verergerd zonder dat er nog verbetermogelijkheden waren. Zo was de WIA-herbeoordeling eerder aangevraagd en had Rick eerder een IVA-uitkering gehad. Hierdoor had hij eerder een hoger inkomen gehad maar was hem veel stress bespaard gebleven.

Re-integratie inspanningen

Ook had de werkgever van Rick zich moeten inspannen om Rick te begeleiden bij zijn re-integratie, bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing, sollicitatietrainingen en het controleren van zijn sollicitatie-inspanningen. Van deze re-integratieactiviteiten moet ook een plan van aanpak worden opgesteld en actueel worden gehouden. Door de re-integratiebegeleiding had werkgever eerder kunnen merken dat Rick helemaal niet kon re-integreren en was eerder een WIA-herbeoordeling aangevraagd. Ook hiervoor geldt dat als de juiste stappen waren genomen Rick eerder had gekregen waar hij recht op had.

Forse besparing

De werkgever van Rick is eigenrisicodrager voor de WGA. Hier vallen IVA-uitkeringen niet onder. IVA-uitkeringen zijn voor kosten van UWV. Door het aanvragen van de WIA-herbeoordeling en de door UWV verstrekte IVA-beschikking valt er voor de werkgever van Rick een last weg van ± €56.000,-

Eigen verantwoordelijkheid Rick

Om de verantwoordelijkheid voor het gebeuren helemaal bij de werkgever te leggen is niet reëel. Rick had natuurlijk de informatie van UWV beter moeten lezen en had zowel zijn werkgever maar ook UWV kunnen raadplegen om helder te krijgen wat UWV bedoelde met ‘de mogelijke verlaging van zijn uitkering na afloop van zijn loongerelateerde uitkering’.

Conclusie

Ik merk in de praktijk dat werkgevers bij aanvang van het WGA Eigenrisicodragerschap kennisnemen van de voor- en nadelen hiervan, maar zich niet realiseren dat de moeizame re-integratie van een zieke medewerker in de eerste twee jaar, nog eens met 10 jaar wordt verlengd. En naarmate de tijd verstrijkt blijkt het steeds lastiger te worden om een wga gerechtigde medewerker terug te krijgen in het arbeidsproces.

Ik denk dit ook te merken uit de behandeling van de kwestie van Rick. Door de spaarzame momenten van contact tussen Rick en zijn werkgever verwaterde dit contact hetgeen niemand voordeel leverde.

Ik adviseer werkgevers die Eigenrisicodrager zijn voor de WGA of overwegen dit te worden hun arbeidsongeschikte medewerkers goed te blijven begeleiden.

In geval van Rick waren er geen re-integratiemogelijkheden. Voor veel medewerkers geldt dat er wel re-integratiemogelijkheden zijn. Mijn ervaring is dat een regelmatig contact met de WGA-medewerker maar ook met andere betrokkenen zoals bedrijfsarts, arbodienst en private verzekeraar resulteert in een zoals hierboven wordt omschreven meetbare verlaging van de schadelast. Ook medewerkers zullen hier mee geholpen zijn, immers de beste sociale zekerheid bereikt men nog altijd door deelname aan het arbeidsproces.

Tot slot

Wij realiseren ons dat er over het begeleiden van arbeidsongeschikte medewerkers nog veel meer te melden is. Wij zullen uw eventuele vragen graag beantwoorden. Onze website geeft u een mogelijkheid een afspraak met ons te maken.

Hartelijke groeten,

Cisca Hage

RMC-Consultancy

[1] Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

[2] De referte-eis. Voor de ziekmelding moet medewerker minimaal 26 weken van de laatste 36 weken gewerkt hebben (wekeneis). Dit geeft een recht op, net als bij de WW, tenminste drie maanden een loongerelateerde WGA-uitkering. In Principe is een gewerkte dag per week voldoende. Voor verlenging van de drie maanden termijn volgt de jareneis (arbeidsverledeneis). Deze eis wordt de vier uit vijf eis genoemd. Dit houdt in dat werknemer in de vijf kalenderjaren onmiddellijk voorafgaand aan het kalenderjaar waarin medewerker ziek is geworden, tenminste vier kalenderjaren over 208 of meer uur in dat kalenderjaar loon heeft ontvangen. De maximale duur van de LGU-uitkering is 2 jaar.

[3] Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA)